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張全雷如何打造新生代人力資源管理方式：

    前言：企業(yè)人力資源分三個(gè)部分，“頭腰腳”，即：老板是企業(yè)的“頭”，團(tuán)隊(duì)是企業(yè)的“腰”，員工是企業(yè)的“腳”。也就是老板在企業(yè)里是掌握方向的，引領(lǐng)企業(yè)去哪里的帶路人，構(gòu)建管理團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)人；高管主管的團(tuán)隊(duì)是企業(yè)的“腰”是企業(yè)人力資源的主要組成部分，是凝聚力量，整合、培育、管理、發(fā)掘、應(yīng)用人才資源的領(lǐng)導(dǎo)者，向企業(yè)方向邁進(jìn)的核心力量；員工是企業(yè)的“腳”，是團(tuán)隊(duì)的細(xì)胞，組成部分，員工的“集合力量，才是團(tuán)隊(duì)”。也就是在企業(yè)人力資源的構(gòu)建過程中，組成部分里面，分工是不同的。

    摘要：人力資源在一個(gè)企業(yè)中的重要性，應(yīng)當(dāng)放在戰(zhàn)略位置。中國古代就有很多關(guān)于“人力資源”的名言警句，想必大家都非常熟知“目伯樂相千里馬，而教其子相國馬，以為千里馬不常，即善相無所用之。”如何破解“招兵買馬”之難題，如何讓“千里馬常在，而伯樂不常在”僅僅是警句，值得每一個(gè)HR人的深思和努力攻克的課題。隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的快速發(fā)展，人類社會(huì)正進(jìn)入一個(gè)以知識(shí)為主宰的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)競爭的重點(diǎn)逐漸轉(zhuǎn)向?qū)θ肆Y源的爭奪。同時(shí)，新的時(shí)代對企業(yè)的人力資源管理也提出了新的要求，人力資源和知識(shí)資本逐漸成為衡量企業(yè)核心競爭力的重要標(biāo)志之一，做好新時(shí)期人力資源管理工作至關(guān)重要。本文就如何做好新時(shí)期人力資源管理工作做了一些有益探索，對做好新時(shí)期人力資源管理工作具有一定的借鑒意義。

人力資源管理探索

    社會(huì)的快速發(fā)展大大改善了人們生活和工作方式，企業(yè)競爭的重點(diǎn)逐漸轉(zhuǎn)向?qū)θ肆Y源的爭奪上。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，企業(yè)的人力資源管理模式由生產(chǎn)導(dǎo)向逐步轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌鰧?dǎo)向，并成為了衡量企業(yè)核心競爭力的重要標(biāo)志之一。要做好新時(shí)期人力資源管理工作，就必須從戰(zhàn)略、信息等方面入手，充分發(fā)揮人力資源的作用，改革傳統(tǒng)人事管理觀念，全面推動(dòng)和創(chuàng)新新時(shí)期人力       

1 新生代人力資源管理的特點(diǎn)

    新時(shí)期的人力資源管理革新了傳統(tǒng)的人力資源管理，成為新生代管理，并表現(xiàn)出了以下新的特點(diǎn)：

一、是人力資源管理逐步從以物為中心向以人為中心管理轉(zhuǎn)變，并從制約性管理向柔性管理逐步轉(zhuǎn)變。 

二、是人力資源管理逐步從戰(zhàn)術(shù)性管理向戰(zhàn)略性管理轉(zhuǎn)變。在一些企業(yè)中仍存在“重戰(zhàn)術(shù)、輕戰(zhàn)略”的思想，造成人力資源管理難以適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的需要。而目前的人力資源管理已開始從行政管理中解放出來，正在逐步改變以往服務(wù)、服從的角色，向關(guān)心組織發(fā)展和管理能力的戰(zhàn)略角色轉(zhuǎn)變。

三、是人力資源管理成為了企業(yè)核心競爭力的源泉。新時(shí)期，技術(shù)創(chuàng)新能力已經(jīng)成為企業(yè)競爭力的核心，而技術(shù)創(chuàng)新能力的優(yōu)劣則取決于人力資源的開發(fā)與利用。因此，提高企業(yè)競爭力的關(guān)鍵在于人力資源管理。在以服務(wù)為基礎(chǔ)的新經(jīng)濟(jì)環(huán)境中和信息時(shí)代，企業(yè)的核心競爭力越來越體現(xiàn)在建立、培養(yǎng)和應(yīng)用人力資源管理上。  

四、是人力資源管理的結(jié)構(gòu)已經(jīng)發(fā)生了改變。在新的時(shí)期，人力資源組織結(jié)構(gòu)已經(jīng)轉(zhuǎn)向了扁平化組織結(jié)構(gòu)，并通過扁平組織結(jié)構(gòu)建立起良好的人際關(guān)系，更好地促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展與變化，提升了工作效率。

五、是人力資源管理的方式已發(fā)生了變化。隨著信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用，人力資源管理已通過信息網(wǎng)絡(luò)實(shí)現(xiàn)了工作方式方法的轉(zhuǎn)變。企業(yè)通過網(wǎng)絡(luò)使人力資源實(shí)現(xiàn)了網(wǎng)絡(luò)化管理，各類人事政策、薪資標(biāo)準(zhǔn)、考核制度等全部通過網(wǎng)絡(luò)公布各類政策規(guī)定。企業(yè)員工的培訓(xùn)也實(shí)現(xiàn)了網(wǎng)絡(luò)化。

2 

存在的突出問題

2.1 

人力資源嚴(yán)重浪費(fèi)

    當(dāng)前，很多企業(yè)把人當(dāng)成資源來進(jìn)行招聘錄用，但容易忽略自身需求，最終造成企業(yè)成本的浪費(fèi)。試想，如果一個(gè)人具備了更多更高更精的知識(shí)和技能，社會(huì)就會(huì)為其提供更多更好的就業(yè)機(jī)會(huì)，使其處于不穩(wěn)定狀態(tài)。同時(shí)，由于稀缺人才比較少，社會(huì)提供的報(bào)酬和機(jī)會(huì)相對比較高，如果企業(yè)想要招聘錄用并留住這類人才，就必須按照社會(huì)同等標(biāo)準(zhǔn)支付比較高的薪酬，也就意味著企業(yè)增加了成本。

2.2 

評估標(biāo)準(zhǔn)有待優(yōu)化

    首先，多數(shù)企業(yè)沒有根據(jù)自身實(shí)際和所設(shè)職位確定工作職責(zé)，并以此來具體區(qū)分不同的職位、職責(zé)和要求，而是把企業(yè)所有員工統(tǒng)一納入評估和管理，這就造成了人力資源管理過程中員工做的多，實(shí)際考核的權(quán)重小；其次，在實(shí)際操作過程中，企業(yè)過分注重質(zhì)量與效益的考核，無形中誤導(dǎo)員工盲目追求考核項(xiàng)目中包括的硬性指標(biāo)，而忽視其他問題；再次，評估標(biāo)準(zhǔn)只注重個(gè)人成就，沒有反映出團(tuán)隊(duì)合作精神。由此可見，績效考核評估標(biāo)準(zhǔn)只是形式而已，并不能發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

2.3 

反饋渠道有待通暢

    任何一項(xiàng)績效評估程序的運(yùn)行，都要通過信息反饋來確定企業(yè)所關(guān)注的問題。然而，由于部分企業(yè)不重視這一點(diǎn)，使員工并沒有得到有效的信息反饋。鑒于這一情況，企業(yè)人力資源管理應(yīng)該首先理順組織關(guān)系，解決組織障礙問題。同時(shí)，提高人力資源管理者的素質(zhì)和意識(shí)，做好上傳下達(dá)的溝通工作，為員工提供一個(gè)學(xué)習(xí)和交流的平臺(tái)。

2.4 

考核體系有待完善

    目前，很多企業(yè)不但缺乏有效的反饋溝通，而且缺乏以人為本的績效考核體系?？冃Э己讼到y(tǒng)僅僅用來幫助企業(yè)做出晉升或工資方面的決策，考核結(jié)束后便沒有意義了。因此，考核體系需要進(jìn)一步完善。

3 

幾點(diǎn)思考

3.1 

    在重視人才上下功夫重視知識(shí)型人才管理，必須在知識(shí)型人才個(gè)體成長和職業(yè)生涯的規(guī)劃上下功夫，讓知識(shí)型人才有充分展示自己才能的空間，為其提供比較自主的工作環(huán)境，讓其更好的發(fā)揮主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性。這樣，既可以推動(dòng)人才制度革新，又可以使工作方式更加靈活多樣。

3.2 

在創(chuàng)新文化上下功夫

    要想吸引知識(shí)型人才，必須在創(chuàng)新企業(yè)文化上下功夫。企業(yè)要在創(chuàng)造激勵(lì)型環(huán)境和充滿創(chuàng)新氛圍上下功夫，注重激發(fā)廣大員工的創(chuàng)新意識(shí)，激勵(lì)廣大員工發(fā)揮挑戰(zhàn)思維，認(rèn)真對自身現(xiàn)狀進(jìn)行反思，以求不斷地提高和進(jìn)步。企業(yè)創(chuàng)新文化氛圍不僅可以增強(qiáng)員工的競爭能力，激發(fā)員工的積極主動(dòng)性和創(chuàng)造性，而且可以吸引大批優(yōu)秀的知識(shí)型人才。

3.3 

在柔性管理上下功夫

    所謂“柔性管理”，是與“剛性管理”相對應(yīng)的人力資源管理新模式，主要是堅(jiān)持以人為本的發(fā)展理念，依據(jù)企業(yè)的價(jià)值觀念、文化底蘊(yùn)、精神風(fēng)貌、環(huán)境氛圍等因素進(jìn)行的人格管理。運(yùn)用共同價(jià)值觀和經(jīng)營理念，依靠共同信念、互動(dòng)心靈等實(shí)施柔性管理，給廣大員工創(chuàng)造比較寬松、和諧、文明、發(fā)展的環(huán)境氣氛，使員工真正成為企業(yè)的主人，并通過不斷學(xué)習(xí)和提高，進(jìn)而激發(fā)員工的創(chuàng)造性，使員工的潛能和天賦得到最大程度發(fā)揮。

3.4 

在以人為本上下功夫

    所謂以人為本，就是要求企業(yè)在管理過程中始終把人放在最核心的位置，充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，使企業(yè)獲得最大程度的效益與發(fā)展。堅(jiān)持以人為本管理，勢必可以助推企業(yè)人力資源管理的全面發(fā)展與創(chuàng)新。這就要求人力資源管理只有堅(jiān)持把員工放在主體位置上，最大限度地開發(fā)和利用人力資源，激發(fā)人的活力和創(chuàng)新精神，實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā)展，使企業(yè)的目標(biāo)和員工的發(fā)展達(dá)到一致。

3.5 

在管理創(chuàng)新上下功夫

    推動(dòng)人力資源管理工作創(chuàng)新，要求企業(yè)必須考慮不同人才的需求。企業(yè)員工因個(gè)體差異而各不相同，傳統(tǒng)的人力資源管理模式很難滿足員工的個(gè)體需求。因此，針對不同類型的員工，要分門別類地實(shí)行個(gè)體管理，采取不同的激勵(lì)方式、管理制度、考核標(biāo)準(zhǔn)等形式最大限度地滿足不同類型員工的需求，充分調(diào)動(dòng)全體員工的積極創(chuàng)造性和主觀能動(dòng)性，進(jìn)而推動(dòng)員工自我價(jià)值的不斷提升，激勵(lì)員工更好地為企業(yè)服務(wù)。